評価制度について

評価制度の設定は経営者の誰が悩む仕事ではないでしょうか？

そもそも人が人を評価することは非常に難しいことであり、真の公正さを求める事は終わりのない旅を

しているような気がします。

しかし誠実に働き、会社の成長に貢献している社員に報いるためにも求め続けるべきだと思い、本日

も経営計画委員会のメンバーで通信事業部の来期の評価制度を議論します。

委員を通じて沢山の意見やアイディアが寄せられていますが、誰もが自分自身の事への要望ではな

く貢献や必要な人材にフォーカスしており、私達では思いつかなかった意見も多く非常に有意義な会

になっています。

営業や販売の仕事は決して楽でないけど、努力が成果に繋がることをキチンと評価されることで、

他の職種にはない、喜びや成長があるのだと思いますので議論を尽くしていきます。

先日、人材系の上場企業の会長と会食をさせていただいた際に、目標、計画、人事について相談さ

せていただいた際にこんな質問をしました。

「次年度の計画を立てるために３．４か月前から各セクションのマネージャーと目標を立て始めるように

経営計画の書籍などに良く書かれていますが、来期もそのポジションをそのまま任せるべきかどうかを

その期の成果や人材の育成度合などを見て判断しようと思うと、どうしても３月ぎりぎりまで人事が固ま

らないのでジレンマになっています。これまでどの様にされておられましたか？」

この質問に対して

「経営に正解はないので正しいと思うことをやるしかないよ　上場企業ではないの

だからあまり事前に計画を立てるよりも結果を見ながら修正していく方がベンチャーには合っている。

例えば４月は暫定の目標を立てて現場を動かす社員は走れるようにして、３月の結果を見て人事を固

めて組織の目標を決めるなどしていく」

アドバイスを頂いて、組織が大きくなることで会社らしくしなければいけないと世間の会社に習おうとし

過ぎた感を持ちました。

　確かに、私たちのように商材や外部環境の変化が大きい事業で、数か月前に事業のプライオリティ

ーを決めるのは正しいかどうかわかりません。　大きな軸は変わらないけど新しい取り組みをする際な

どは、マーケットや取引条件、人材を見てクイックな判断が必要だと思うので早すぎる計画は、機会損

失を生む可能性が高いと思うので今回のアドバイスは大変有難いです。

印象的だったのは、「経営に正解はない」という　シンプルな言葉で机上ではなく、実践の中で

最も良いと考えらる判断をし続けてこられた深さを感じました。

　次回以降、これまでの8年間どのように評価を組み立ててきたのか整理のためにも思い出しながら書

いていきたいと思います。

　

最後に皆さんも実践されている　ワクワクできる凄い仕掛けがあればこっそり教えてください。